『ハラスメント』のない社会へ
職場における『ハラスメント』は、
- 個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為
- 労働者の能力発揮の妨げになり、職場秩序の乱れや業務に支障をきたす行為
毎日同じ職場、同じメンバーで働く関係では、無意識のうちに起こりがちな問題で、言い出しにくい問題です。
相手を不快にさせたり、相手の尊厳を傷つけたり、相手が嫌な気分になれば「ハラスメント」になります。それを決めるのは「受けた方」です。日頃から自分の言動を振り返り、相手や周囲の方への気配り、配慮した言動を心がけましょう。
ハラスメントにはたくさんの種類があります。
セクシャルハラスメント（セクハラ）
相手が不快に感じる性的な言動(※1)により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が妨げられることで、同性に対するものも含まれます。また、被害を受ける者の性的指向(※2)や性自認(※3)にかかわらず、性的な言動であればセクハラになります。
※1 性的な内容の発言や性的な行動のことです。抱き着く。胸を触る。酒席でのお酌の強要。食事への執拗な誘い。結婚や出産のことを執拗にたずねること。必要なく身体に触れること。性的な関係を強要することなど。個人毎にセクハラと判断する基準が異なることもあるので、注意が必要です。
※2 自分が好きになる性
※3 自分で認識している性
パワーハラスメント（パワハラ）
職務上の地位や人間関係等の職場での優位性を利用し、業務の範囲を超えて精神的・身体的に苦痛を与えることです。長時間の叱責や人格・性格に対する否定的な言葉、業務時間外の不要・不急な会議の開催、飲食の強要は、立場の弱い人にとってはパワハラになり得ます。パワハラは、上司から部下へだけでなく、同僚同士、部下から上司に対して行われることもあります。指導的な立場にある人は、上司と部下のパワハラに対する認識が異なることを念頭に置いておきましょう。「パワハラ防止」は「会社側の義務」であり、労働者個人の問題にしてしまわないよう、組織全体で取り組むことが大切です。
指導とパワハラの違いを正しく認識し、職場で共通認識を持ちましょう。
「パワハラ」とは、人格を否定し、「なぜ、わからないのか。ミスなく、しっかり取り組みなさい！」と具体的に改善策等を示さないことです。パワハラを受けると仕事への意欲が減退し、不安に感じて自信をなくすこともあります。
「指導」とは、その人の言動について言及し、具体的に何がわからないかを聞いて、その改善策を具体的に示すことで、仕事へのモチベーションアップに繋がります。
妊娠、出産、育児・介護休業等に関するハラスメント
職場において、妊娠・出産・育児を理由に働く女性が受ける精神的・身体的に苦痛を与えることです。妊娠、出産に伴う就業制限や育児休暇により業務上の支障が出るなどを理由に、解雇や雇止め、自主退職の強要等により、不利益を与えること、嫌がらせを行うことです。
※この他にも
- モラルハラスメント・・・言葉や態度によって相手の心を傷付ける精神的な暴力
- パタニティ・ハラスメント・・・父親が育児に係わることを職場の上司や同僚が侵害する言動
- カスタマー・ハラスメント・・・消費者による自己中心的な理不尽な要求
- SOGIハラスメント・・・性的指向・性自認に関する差別的言動や嫌がらせ
- ケア・ハラスメント・・・介護している人への嫌がらせ
- ジェンダー・ハラスメント・・・男らしさ女らしさを強要すること など多数あります。
自分の言動がハラスメントと指摘されたら
1.その言動をすぐやめる →2.自分の言動を振り返る →3.迅速かつ誠実に謝罪する
同時に普段の言動をチェックし、改めることが大切です。
もしハラスメント行為を受けたら
- 我慢する、受け流すだけでは、状況は改善されません。嫌なことは、相手に「やめてください！」「嫌です！」とはっきりと気持ちを伝えましょう。
- ひとりで抱え込まず、信頼できる人や会社の相談窓口や労働局等に相談しましょう。
雇用均等及び均衡処遇などに関する相談窓口 佐賀労働局雇用環境・均等室 TEL:0952-32-7218 - ハラスメントの内容を記録につけておきましょう。いつ、どこで、誰にどんな言動を受けたのか書いておきます。ハラスメントであるかどうかを客観的に判断するための材料にもなりますし、自分の気持ちの整理をすることができます。
ハラスメントの相談を受けたら
- ハラスメントの内容を受け止め、共感し、一緒に考えましょう。
- 「それはあなたの考えすぎじゃない？これぐらい当たり前だよ。」など、聴き手がハラスメントにあたるかどうかを判断しないようにしましょう。
- 「つらいことを打ち明けてくれてありがとう。もう少し詳しい話を聞かせて。」と相談者の心が少しでも軽くなるように聴きましょう。
- 相談者のプライバシーを守りましょう。専門家に相談する場合でも、必ず相談者に了解を得てからしましょう。
- 相談を受けた人が「あの人はすぐパワハラ、セクハラと騒ぐ。」等の噂を流し、相談者をさらに傷つけてしまうことを「二次被害（セカンドハラスメント）」と呼びます。二次被害を起こさないように相手の立場になって注意しながら丁寧な対応を心がけましょう。
ハラスメントを防ぐために～加害者にならないために～
ハラスメントについて、一人ひとりが正しく認識し、個人の問題にしないことです。そして、誰もがハラスメントの行為者・被害者になり得ます。自分ではコミュニケーションの一つであると思っていても、相手はハラスメントだと受け取ることもあります。自分が言われたら嫌だと思うこと、自分が受けたら嫌だと思うことは慎み、受け手のことを考え行動しましょう。相手の気持ちを知ろうとする相互理解が大切です。何気なく言った言葉が相手を居心地の悪い気持ちにさせることもあります。
- 自分の言動が相手を不快にさせていないか振り返ってみましょう。
- 「この程度なら大丈夫だろう」と、自分本位に考えることはやめましょう。
- ハラスメントを受けた方が「ＮＯ！」「やめてください。」と言える職場環境を作りましょう。
まわりの人への『目配り、気配り、心配り 』で、差別やハラスメントのない職場、社会にしていきましょう。
令和２年６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました
職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務となりました。
※中小事業主は、令和４年４月１日から義務化されます。（それまでは努力義務となります。）
職場におけるセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策についても強化されました。
職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省ホームページ）
お問合せ
武雄市 総務部 男女参画・市民協働課
- TEL：0954-23-9141
- E-mail：danjyo@city.takeo.lg.jp